A. B. Susanto*

Salah satu inti pengelolaan SDM adalah bagaimana mengelola performansi SDM. Mengelola manusia dalam konteks organisasi, berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan performasi yang prima, sehingga dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi. Performasi ini meliputi perilaku maupun hasil. Inilah sudut pandang performance management (PM). Performance management (PM) dapat dikatakan sebagai suatu proses strategis dan terpadu yang dapat menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Caranya ? Kemampuan SDM sebagai kontributor individu maupun sebagai bagian dari suatu kelompok dikembangkan, melalui suatu proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan ketimbang instruksi. Kespakatan ini meliputi obyektif, persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.

Apa perbedaannya dengan penilaian kinerja (performance apprasial) ? Menurut Amstrong, PM bukanlah sekedar penilaian kinerja. Perbedaannya, terutama karena ciri khas yang sering melekat dalam penilaian kinerja adalah kecenderungan yang bersifat top-down (menurut penulis tidak seluruhnya, mis. 360 Feedback) dan berdasarkan kinerja masa lalu (penulis : jika kita telusuri sebenarnya MBO juga sudah menggunakan pendekatan sejenis). Kecenderungan lain, keterkaitannya dengan tujuan bisnis sebagai suatu keseluruhan sering dipertanyakan. Manajer juga sering menganggap penilaian kinerja tidak relevan dan membuang waktu. Sementara itu pihak pekerja menganggap sebagai mekanisme pengawasan.

PM diharapkan memperkuat budaya yang berorientasi kepada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.

PM menggalang partisipasi setiap organisasi untuk menentukan sasaran organisasi, melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, PM dapat dijadikan sebagai landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi berikut penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. PM juga dapat dijadikan umpan balik terhadap pengembangan karir dan pengembangan pribadi SDM.

Keunggulan PM terutama adalah penentuan sasaran yang jelas dan terarah. Di dalamnya terdapat dukungan, bimbingan dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaran, yang menyertai peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan.

PM merupakan sebuah siklus yang terdiri dari perencanaan, tindakan, pemantauan, pengkajian dan kembali kepada perencanaan. Langkah pertama adalah mendefinisikan peran yang terdiri dari sasarannya, hasil utama yang akan dicapai serta kemampuan yang dibutuhkan. Kemudian definsi peran ini dalam tahap plan dituangkan ke dalam kesepakatan kinerja. Rantai siklus berikutnya adalah action yang intinya pengembangan diri. Pada tahap monitoring dilakukan pengelolaan kinerja, dan yang terakhir pada tahap review dilakukan kajian terhadap kinerja. Hasil kajian dimanfaatkan sebagai umpan balik terhadap kesepakatan kinerja dan dituangkan dalam perencanaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dipilah menjadi tiga faktor utama yaitu, kemampuan yang terdiri dari kemampuan fisik dan mental, usaha yang terdiri dari motivasi dan sikap serta dukungan yang terdiri dari dukungan fisik, sosial dan mental. Sehingga dapat dikatakan kinerja adalah fungsi dari kemampuan, usaha serta dukungan dan peluang. Penyebab terjadinya permasalahan dalam kinerja biasanya bersumber dari dua muara, yaitu manajemen yang kurang memberi bimbingan serta umpan balik dari sisi manjemen, dan tidak memiliki pengalaman yang memadai atau relevan serta tiadanya kompetensi yang diharapkan dari sisi pekerja. Kedua persoalan ini dalam penyembuhannya membutuhkan komunikasi dua arah.

Tahap-tahap yang harus dilakukan dalam PM adalah tahap penentuan objective, kemudian menentukan sasaran yang berorientasi perilaku, menyiapkan dukungan yang diperlukan, melakukan evaluasi dan pengembangan serta memberi penghargaan.

Proses PM melibatkan perencanaan, coaching dan review. Dalam perencanaan diidentifikasi dan ditentukan tingkat kinerja, apa sasarannya serta bagaimana perilakunya untuk mencapai sasaran. Dalam coaching dilakukan evaluasi, dukungan dan pengarahan secara berkesinambungan melalui diskusi dua arah. Dalam proses review dilakukan evaluasi terhadap pencapaian dan terhadap sasaran yang ditentukan dan hasilnya dijadikan sebagai umpan balik.

Pengukuran kinerja merupakan salah satu hal yang sangat penting dalam PM. Manfaatnya sebagai landasan untuk memberikan umpan balik, mengidentifikasi butir-butir kekuatan untuk mengembangkan kinerja di masa depan, serta mengidentifiaksi butir-butir kelemahan sebagai sarana koreksi dan pengembangan. Langkah ini sebagai jawaban terhadap dua persoalan utama yaitu apakah kita sudah mengerjakan hal yang benar dan apakah sudah mengerjakan dengan baik.

Persoalan utama dalam pengukuran kinerja adalah apakah kita telah mengukur hal yang strategis dan memberi nilai tambah terhadap strategi organisasi secara keseluruhan. Masalah lain yang perlu diwaspadai adalah terlalu berorientasi terhadap hasil yang mengabaikan proses, sistem remunerasi tidak mendukung kinerja, dan pengukuran yang tidak berdasarkan pada team business structure.

Evaluasi kinerja memiliki fokus yang berbeda tergantung kepada jenjang manajemennya. Bagi manajer senior fokusnya lebih kepada sasaran perusahaan dan kemampuannya untuk meraih hasil yang utama. Untuk jenjang manager madya memiliki fokus yang seimbang antara pencapaian sasaran perusahaan, kemampuan dan tugas-tugas baku. Bagi karyawan administrasi pendukung fokusnya kepada kemampuan mengerjakan tugas-tugas baku dan keluaran. Dan terakhir untuk jenjang operator terutama berfokus pada keluaran, dan tugas-tugas baku.<BISNIS INDONESIA>